为了调动教师的积极性，改善教师待遇，2009年1月1日起，义务教育学校实施绩效工资。这项工作首先要面对的是如何对教师进行绩效评价。此前，一些学校已经开始有关教师评价的探索。在此编发一组相关稿件，希望对大家能有一些有益的启示。

梦想交出1份满意的教师成长计划书

郭振虎是山东省滨州市授田英才学园的校长。他的一个理想就是，学校能有一个可以唤醒老师职业幸福感的教师评价制度。他着手探索，并一度成效显著。然而5年后，曹丽霞老师的话让他心底生出丝丝凉意，她说：“评价的目的是激发老师的工作热情，目前的评价体制并不能达到这一目的。”

“小学科”与“大学科”都要尊重

2004年成为校长后，郭振虎把教师评价看作学校管理的重要内容。经过调研和观察，他发现，学校2004年之前的教师评价与考核制度，全面关注教师的德、能、勤、绩，教育教学以及教师职业道德、职业特点和职业需要的各个方面。这种全面的评价体系，用统一的标准对所有学科教师进行评价衡定，虽然重视了教师职业共性，却忽视和淡化了学科特点，尤其不利于关注那些所谓的“小学科”，很容易出现“小学科”被“大学科”同化的现象，造成不同学科教师之间评价不公平的现象日益突出。

由此，他一方面着眼于教师专业成长，在学校专门成立了教师发展部，以便为每一位教师把脉，找出优势和不足，弄清各自水平处于什么层次，在此基础上，帮助教师确定自己需要优先发展的素质，从最细节的地方指导他们的专业成长；另一方面，他着眼于提高学科教学质量，组织教师吃透学科特点，总结出各学科、各方面详尽的教学常规。从而，将教师成长中专业需求的层次性和成功教学经验常规的测评依据特征相结合，形成了对各学科教师具有很强针对性和操作性的新评价体系。由于评价体系分学科实施，尊重学科特点，并借鉴了成功教学经验，对教学实践和教师专业成长具有很强的指导性。经过一段时间的实施，激发了教师的主动性和积极性，改变了过去教师容易满足现状的局面。

学校的张如军老师对此深有感触，他说：“这些评价方案的出台和逐步落实，使老师们的教学更有针对性，专业成长更有方向性，发展目标也更有科学性了。”

由“成长小脚印”迈出一大步

这一教师评价机制实施没几年，问题来了。不管思维活跃的年轻老师，还是教学经验丰富的老教师，都有了一些意见。因为评价机制中的教学常规要求过细过严，把实现目标的途径框得过死，所以就限制了个人创造性的发挥，影响了个性的张扬和智慧的施展。郭振虎也认识到，常规是静态的过去经验，不能与时俱进，不能灵活应对突发情况，因此，随着时间推移，滞后性越发鲜明，引领性必然弱化。

2007年，学校针对学科教师，提出了学科建设的概念，作为统领学科教师的核心工作。继而，围绕学科建设对课程标准进行解读，把课程标准解码成学校学科教育的培养目标，制订出了学生学科素养评价标准。结合学生和学校文化的特点，将之命名为“成长小脚印”。在此基础上，制订了新的教师综合评价标准，作为对教师进行评价的基本依据。评价还提供了提升学生素养的建议和参照方案，以最大限度地接近学生学科素养标准为目标。这样，评价体系就又进了一大步，既尊重了学科特点，又充分解放了教师，鼓励教师发挥各自的创造性。

郭振虎说：“评价标准与学生学科培养目标紧密呼应，着眼于学生来评价教师，使评价变得更加‘有用’。从评价内容上看，主要包含教师人文修养、教师学科素养和学生学科素养等，把教师自身素养与工作业绩结合起来考虑，有利于教师人文修养与学科素养均衡发展。评价促进了教师、学生和学校发展，体现了发展性。”

从“完成”到“完美”的求解

经过多方探索，如今，学校在教学管理、学生服务、服务保障和质量检测4个中心，3个级部和10个学科建设项目组建制基础上，形成了一套从岗位特点出发的“矩阵式管理与发展性评价”，尤其对学科教师的考核与评价设计可圈可点：先是教学管理中心对各级部和各学科项目组进行捆绑式考核，然后，级部负责对本级部教师落实教学常规情况和班主任工作进行二次考核。此外，还有两种考核评价作为补充，一种是面向全体教师设立“百项奖”，对个性特长突出的教师给予肯定和认可；另一种是结合日常观察，对有良好表现的教师利用会议、报纸和网站等给予随机表扬或奖励。

这样的评价方式显然为学校注入了活力，但郭振虎却并没有自信和底气来说它完美。尤其觉得评价还缺乏对教师必要的后期跟踪和关注，以至于使不少教师到评价时好好应对，评价过去就好好放松，走一步算一步。他认为，由于学校管理者素质的局限，目前对教师评价工作更关注现实问题的解决和可操作性，缺乏科学的体系、流程和方法；对有关数据和信息收集处理的科学性也有待考证；一些所谓制度、标准还是“半拉子”工程或是“夹生饭”。所以，他迫切希望有关部门能够派专家“驻扎”到学校，对现行的教师评价工作共同进行诊断和完善，对现有的做法进行批判、规范、提炼和升华。

郭振虎坚信，只有基于对教师的热爱，评价才能够变得生动而有价值。在他心中，有一个有关教师评价的完美理想。他认为，那应该是一份“以校本目标为引领，以教师最近发展区为起点，以唤醒教师的职业幸福感为追求的学校、教师、学生、家长及专家共同参与制订的教师个人成长计划书。”

对此，同全国许多怀着期待和困惑的探索者一样，他渴望趁着绩效工资改革的大好机会好好研究，以待早日梦想成真。